Service public

Lors du recrutement, quelles méthodes d'évaluation personnelle des candidats à un emploi l'employeur est-il autorisé à utiliser ?

Les méthodes d'évaluation personnelle d'un candidat à un emploi doivent obéir aux règles suivantes : 

• la technique d'évaluation doit être portée à la connaissance du salarié et du comité d'entreprise s'il existe ; 

• elle doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie (exigence d'une certaine rigueur) ; 

• les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes ; si tel est le cas, le candidat doit répondre de bonne foi ; 

• les résultats obtenus doivent rester confidentiels sauf à l'égard de l'intéressé ; 

• le dispositif de collecte d'informations personnelles doit être préalablement connu du candidat ; 

• aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, et de ses convictions religieuses, sauf inaptitude constatée par le médecin de travail, en raison de son état de santé. 

A noter : tout candidat dont la candidature est rejetée pour ces motifs discriminatoires peut réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Tant que le contrat n'est pas conclu, le litige est porté devant le tribunal d'instance ou de grande instance. S'il y a eu promesse d'emploi, le conseil de prud'hommes est compétent.  

 

Dernière mise à jour : Juin 2008