Service public

Sanctions disciplinaires dans le secteur privé

Définition 

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire légale ? 

C'est une mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure ait des conséquences immédiates ou non sur : 

• la présence du salarié dans l'entreprise, 

• sa fonction, 

• sa carrière, 

• sa rémunération. 

L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour la sanctionner. 

Caractéristiques de la sanction 

Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. 

Pour une seule et même faute, une seule sanction peut être prononcée. 

Les sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur dans les entreprises de 20 salariés et plus. 

Différents types de sanction 

Les différentes sanctions 

• l'avertissement verbal ou écrit : la multiplication des faits fautifs ayant donné lieu à avertissements non contestés peut être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, 

• la mutation, rétrogradation ou le déclassement disciplinaire, 

• la mise à pied : c'est la sanction la plus grave avant le licenciement, 

• le licenciement : c'est la sanction disciplinaire la plus grave. Elle ne peut être motivée que par un fait reposant sur une cause réelle et sérieuse. 

Les sanctions prohibées 

Sont prohibées les amendes ou autres sanctions pécuniaires. 

Par ailleurs, un salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour : 

• ses opinions politiques, 

• ses activités syndicales ou mutualistes, 

• l'exercice normal du droit de grève, 

• ses convictions religieuses, 

• son état de santé ou son handicap, 

• son sexe, sa race, son origine, 

• ses moeurs, sa situation de famille, 

• avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de ces agissements. 

La procédure 

Convocation à un entretien préalable  

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. 

Toutefois, si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence sur sa présence dans l'entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération, une information du salarié par écrit en lui précisant les griefs qui motivent la sanction suffit. 

Contenu de la convocation 

Cette convocation indique : 

• l'objet de l'entretien, 

• et rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. 

La convocation doit être remise au salarié en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandé. 

L'entretien préalable 

Durant l'entretien préalable, l'employeur précise au salarié sa faute et la sanction qu'il envisage. Il recueille ses explications ainsi que celles de la personne qui l'assiste. 

Il doit lui notifier la sanction par écrit, au plus tôt le surlendemain de l'entretien, et au plus tard un mois après. 

La lettre mentionnant la sanction doit être remise au salarié en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandé. 

En cas de litige 

Le salarié peut avoir recours au conseil de prud'hommes. Celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction. 

Il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. 

Si un doute subsiste, il profite au salarié. 

Annulation d'une sanction 

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière dans la forme, injustifiée, disproportionnée à la faute commise ou illicite. 

Ce pouvoir d'annulation ne s'applique pas au licenciement. 

Où s'adresser pour toute information ? 

Il convient de s'adresser : 

• à une organisation syndicale, 

• à l'inspection du travail. 

 

Dernière mise à jour : Septembre 2005