Service public

Droits et obligations en milieu ordinaire de travail

Dispositions communes 

En milieu ordinaire de travail (de droit commun), les dispositions prévues par le code du travail et par les conventions ou les accords collectifs de l'entreprise sont applicables au salarié handicapé au même titre qu’au travailleur valide. 

A noter : les fonctions publiques (fonction publique de l’Etat, fonction publique hospitalière et fonction publique territoriale), régies par des textes spécifiques, doivent le plus souvent reprendre et parfois adapter, les dispositions de droit commun.  

Dispositions particulières aux salariés handicapés 

Droits des salariés liés à la distinction du handicap 

Sous réserve que sa situation de handicap soit connue de son employeur, le salarié handicapé bénéficie de droits spécifiques aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et de mesures destinées aux bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Attention ! Certaines aides peuvent être réservées aux bénéficiaires de la qualité de travailleur handicapé. La reconnaissance d'une invalidité constatée par la sécurité sociale ou d'une inaptitude liée au handicap constatée par la médecine du travail ne sont pas suffisantes dans ce cas : il conviendra de faire la démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.  

Obligation de négocier 

Les partenaire sociaux (représentants des employeurs et des salariés) sont obligés de négocier : 

• tous les 3 ans au niveau des branches, 

• et tous les ans au niveau de l’entreprise, 

notamment : 

• sur les conditions d’accès des travailleurs handicapés à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, 

• sur les conditions d’emploi, 

• sur la mise en place d’action de sensibilisation au handicap, à destination de l’ensemble du personnel. 

Obligation d’emploi 

Les entreprises de 20 salariés et plus sont soumis à une obligation d’emploi des personnes handicapées. 

Principe de non-discrimination en raison de la santé ou du handicap 

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement en raison de son état de santé ou de son handicap. 

Recours en cas de discrimination 

En cas de litige, une association œuvrant dans le domaine du handicap, légalement constituée depuis au moins 5 ans, peut agir en justice sous réserve qu’elle justifie de l’accord écrit de la personne qui se sent victime de discrimination. L’employeur doit prouver que sa décision à l’égard du salarié en cause est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. 

A noter : les différences de traitement fondées sur l’inaptitude au travail constatée par le médecin du travail relèvent d’une discrimination lorsqu’elles ne sont pas « objectives, nécessaires et appropriées ».  

Mesures garantissant l’égalité de traitement 

Ces mesures doivent permettre : 

• d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à la qualification du bénéficiaire de l’obligation d’emploi, 

• d’exercer un emploi ou d’y progresser, 

• ou de bénéficier d’une formation adaptée à ses besoins. 

Elles ne doivent toutefois pas entraîner des charges disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur (par exemple : aides à l’aménagement des situation de travail, aménagements d’horaires individualisés, pour la personne handicapée elle-même ou pour ses proches, afin de faciliter l’accompagnement de cette personne). 

Obligation de reclassement 

En cas d’inaptitude au travail constatée à la suite d’un accident ou d’une maladie par le médecin du travail, l’employeur est tenu de proposer un changement de poste de travail, ou une mutation, ou une transformation du poste de travail ou un aménagement des horaires. 

Le salarié peut également obtenir une suspension de son contrat de travail, le temps de suivre un stage de reclassement professionnel. 

En cas de licenciement 

La durée de préavis du bénéficiaire de l'obligation d'emploi est doublée (dans la limite de 3 mois au total) tout comme le montant de l'indemnité de préavis. 

Cette disposition n'est pas applicable si un règlement du travail, une convention ou un accord de travail, ou à défaut, l'usage, prévoient une durée de préavis supérieure à 3 mois. 

 

Dernière mise à jour : Juillet 2009